Managementul resurselor umane

Scopul managementului resurselor umane este de a asigura: Omul potrivit, la locul potrivit, la momentul potrivit!
Pentru a-și îndeplini obiectivul funcția de management a resurselor umane se bazează pe un număr de procese interdependente, care includ:

1. Planificarea resurselor umane
2. Recrutare și selecție
3. Managementul performanței
4. Instruire și dezvoltare
5. Recompense
6. Beneficii, egalitate de șanse
7. Securitatea și sănătatea muncii
   Administrarea de personal este considerată o funcție paralelă funcției de MRU. Acesta include operațiunile administrative legate de personal cum ar fi: contracte de muncă, Încheiere, modificare încetare, emitere de documente privind relațiile de muncă, proceduri disciplinare, și altele.
   Procesele de MRU devin tot mai complexe datorită exigențelor de reglementare care vizează tratamentul corect alm angajaților și drepturile acestora, sofisticarea angajaților și drepturile acestora, sofisticarea angajaților, care sunt mult mai mobili, mai bine informați și exigenți cu angajatorii.
   Toate acestea fac ca procesele să fie tot mai formalizate, adică să fie transpuse în proceduri scrise, impuse în întreaga companie pentru a fi aplicată uniform. Cu cât dimensiunea firmei este mai mică și întreprinzătorul, managerul este în contact direct cu cât mai mulți angajați, cu atât gradul de nmformalizare poate să scadă. Totuși există cerințe de procedurare exprese chiar și pentru firmele mici cum ar fi cele legate de contractele de muncă și sistemul de evaluare a performanțelor. Întreprinzătorul are libertatea unor procese flexibile în limitele cadrului legal aplicabil. În ceea ce privește administrarea de personal această activitate este alocată unui specialist angajat în firmă sau este o activitate externalizată, de cele mai multe ori în practică se externalizează odată cu activitățile financiar contabile. Totuși întreprinzătorul are nevoie de înțelegere clară a cerințelor legale, pentru a lua deciziile potrivite, pentru a putea monitoriza procesele și a avea o cooperare eficientă cu specialiștii responsabili.
   Managementul performanței poate fi văzut ca o funcție centrală în orice organizație sau companie.
   Performanța poate fi definită astfel: Contribuția pe care un individ și-o aduce într-o anumită arie a
   activității sale.

Managementul performanței înseamnă monitorizarea performanțelor individuale ale angajaților unei
organizații.
Cu toate că frecvent managementul performanței înseamnă monitorizarea performanțelor individuale ale angajaților unei organizații.
Cu toate că frecvent managerul performanței este confundat sau suprapus peste procesele legate de
evaluarea anuală a performanțelor individuale, este esențial pentru un manager să stabilească cum
pot aceste concepte să fie folosite pentru îndeplinirea obiectivelor afacerii.
De ce folosesc firmele sisteme de evaluare a performanțelor? Dincolo de cerința legală motivele pot fi
următoarele.
-Pentru a determina creșterea salariilor
-Pentru a corecta performanțele slabe
-Pentru a planifica instruirea
-Pentru a da și a primi feedback
-Pentru a alinia comportamentul in individual cu obiectivele companiei
Cu certitudine interesul major pentru un antreprenor este să alinieze comportamentul fiecărui angajat la obiectivele firmei, cu alte cuvinte să se asigure că în permanență ceea ce face un angajat contribuie la obiectivele afacerii.
Cele mai eficiente sisteme de evaluare a performanțelor sunt cele simple. Michel Armstrong unul dintre cei mai renumiți consultanți în management al momentului spunea că cel mai bun formular de evaluare a performanțelor este o foaie albă de hârtie. Dar este și un dar. Foaia albă de hârtie este cel mai bun formular doar pentru un manager bun care știe ce să treacă pe hîrtie,ce este esențial și specific fiecărui angajat pentru a-l stimula și ajuta să să fie productiv, să contribuie la obiectivele echipei și afacerii.
În organizațiile complexe și sub presiunea legislativă, formularele trebuie să aibă anumite elemente, însă stabilirea obiectivelor de performanță, formularea așteptărilor șefului față de fiecare angajat sunt factorul care motivează. Și acest lucru nu trebuie să se întâmple doar o dată pe an ci continuu.
Evaluare performanțelor trebuie văzută în primul rând ca un mecanism de motivare și stimulare a performanței.
Etapele ciclului managementului performanței sunt următoarele:
-Planificarea performanței: un acord privind așteptările de la fiecare angajat,,Să știu ce se așteaptă
de la mine ar spune un angajat.
-Îmbunătățirea performanței presupune acordarea sprijinului necesar fiecărui angajat pentru a-și
atinge obiectivele individuale. Ajutorul trebuie să fie disponibil și oamenii trebuie încurajați atât să
ceară ajutorul cât și să-l ofere altora.

Monitorizarea performanței-presupune o analiză comună șef și angajat a măsurii în care obiectivele asumate de ambele părți au fost atinse. Îndrumare.Oamenii pot beneficia de un feed back asupra activității lor, spunându-li-se ce fac bine și cât de bine, cum pot să îmbunătățească și să fie încurajați că pot să-și atingă obiectivele.
Evaluarea performanțelor este o combinație între măsurarea , stabilirea și exprimarea unei opinii.
Evaluarea este realizată de angajați( ca evaluați) și șefii lor ierarhici ( evaluatori).
Beneficiile de care se bucură angajații ca urmare a unui management al performanței eficient sunt:
-Oamenii știu clar ce se așteaptă de la ei;
-Angajații participă la stabilirea planurilor de performanță;
-Ei și managerii lor planifică performanța continuu.
-Vor simți beneficiile instruirii și îndrumării,, în mers
-Primesc coordonare pentru ariile de activitate în care se poate perfecționa.
-Pot să-și recunoască propriile sale puncte tari ( și puncte slabe).
-Vor primi recunoaștere pentru munca bine făcută;
-Vor fi încurajați să stabilească performanțele lor proprii bazate pe criterii obiective;
-Vor participa într-un proces corect și consecvent aplicat tuturor angajaților:
-Vor primi aceleași materiale informative ca și colegii lor.

Expert în Managementul Firmei: Negru Mariana